员工离职引发的思考

每一次人员的变动,均属一次异常的危机管理,能够很好的处理这些矛盾是考验团队一个非常重要的节点:总结、积累;再总结、再积累。

  • 上策:成功挽留。留职1年以上。用钱、职位、期望等作诱饵,打开他的心结。
  • 中策:和平分手。阳光状态交接完毕,悄悄走人。
  • 下策:报复心态。大嘴巴,对内暴露薪资水平、领导的小道消息等。

离职的事情,微妙玄通,深不可识。然,通过一些规律,还是能察觉出员工满意度这个的苗头的。往往高强度的研发任务周期,会导致较大批量、密集的报复性离职潮(定义:同时期,群体性离职>=3人,非春节高峰期)如,怀柔6.15项目,西安FOA项目。 员工的情感账户透支四大行为:

  1. 长期加班:新项目,明显的缺人,不记后果的赶进度导致。
  2. 出差宿舍:对于开发人员,强迫出差宿舍。蚁族乎?
  3. 行政失误:报销流程奇慢,票据丢失。和基层员工沟通,爱理不理的态度。
  4. 薪酬差距:标准模糊。西安和北京差距超过20%;内部员工间差距过悬殊。

  而加班是由于团队效率不高导致:

  • 公司方面:没有给予人员及时培训、项目管理分解不到位、硬件配置过低。
  • 员工方面:缺乏学习上进心,自我总结少,团队成员间分享的少。

无论哪方面的原因,结果均导致了团队的整体绩效产出低下,并形成恶性循环:如,2h的工作,员工需要工作了3小时。 在公司角度,按照2小时支付薪水。 在员工角度,3小时工作,才发2小时钱。 于是乎,员工内心积累了不平衡一些原罪。 来的来,走的走,人员更替,走马换将。   任何公司,任何时候都缺人。 故: 好水平的人,不愁找不到好工作。 好水平的人,不愁找不到好公司。 好水平的人,不愁找不到高薪职位。 衷心希望离开的同事们,开拓格局:在薪水节节升高、公司阅历逐年增加的情况下,最大化的能够复用以往的人脉、业务、技术、管理。 因为,从开发角度看,提高产出率最大的是加大复用度,故做人也同样道理吧。

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Author: Instagram老王

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